Взгляд на необходимость тестовых заданий очень разнится как на рынке работодателей, так и на рынке соискателей. У той и другой позиции есть масса приверженцев и обе эти позиции имеют право на существование. Мнения разделяются и в случаях, когда обсуждаются конкретные этапы собеседования с кандидатом.
Этап тестового задания может существовать в любой компании и на любую должность, вопрос лишь в том действительно ли оно здесь необходимо?
На мой взгляд неуместно отражать в тестовом задании то, что можно узнать в ходе обычного собеседования или те задачи, которые не относятся к деятельности специалиста или если оно устарело. Самыми продуктивными и наиболее популярными являются тестовые задания в рамках компаний и направлений digital и IT, однако, придя на собеседование бухгалтером или менеджером по продажам можно тоже получить кейс, который в дальнейшем повлияет на принятие решения.
Наша компания Webit дает тестовые задания, но лишь на ряд должностей. Какие цели мы преследуем? Все просто, мы хотим проверить компетенции и уже на входе сэкономить время себе и своим соискателям. Важный нюанс: тестовое задание не должно быть слишком объемным и занимать много времени, оно должно быть единым для всех кандидатов одной позиции и должно соответствовать будущим функциональным обязанностям.
Чаще всего мы просим выполнить тестовое задание после первичного общения и до встречи с потенциальным руководителем. Было время когда любое тестовое задание позиционировалось у нас как один из полноценных этапов собеседования в офисе (создавались условия, где кандидат приходя на встречу решает задание в рамках оговоренного времени), сейчас этот этап больше похож на “домашнюю работу” (где кандидат сам оговаривает сроки выполнения и создает для себя комфортные условия), справедливости ради хочу отметить, что мы оставляем выбор наиболее удобного формата выполнения тестового задания за кандидатом.
Почему выполнение задания порой очень важно? Если кандидат имеет аналогичный опыт работы, ему не составит сложность сделать то, чем он занимается каждый день. Он всего лишь подтвердит свои навыки, а мы, в свою очередь, сможем выделить его сильные стороны и точки роста.
Если кандидат решил сменить направление или немного отойти от привычной деятельности (например выбрал новый язык программирования), тогда тестовое задание потребует от него неких усилий, но в первую очередь это отразит его мотивацию и способность к самостоятельному обучению. Ошибки и проблемы уже на старте помогут нам сделать акцент на них на техническом собеседовании и использовать информацию для формирования плана развития сотрудника.
В нашей компании есть тестовые задания даже для кандидатов без опыта: это обычный теоретический тест по специальности. Нам важно, чтобы при устройстве на работу у молодого специалиста было понимание о том, какую сферу он выбрал. Мы не требуем сверхъестественных знаний, все расскажем и всему научим, но базовое понимание специфики выбранной профессии повышает шансы на успех.
Я не буду отрицать, что иногда кандидатов отпугивает наличие тестовых заданий и не зря. Существует тип работодателей, которые под видом тестового задания предоставляют действующие задачи компании, пользуясь “бесплатным трудом”, забывая предоставить обратную связь и просто “исчезнув” в итоге. Соискатели, побывавшие в такой ситуации, отказываются выполнять тестовые задания и, согласитесь, их можно понять.
Именно схожие ситуации и умение HR грамотно выстроить коммуникацию как внутри компании, так и с кандидатом являются ключом к решению данной проблемы. В момент категоричного отказа от тестового задания можно найти компромисс. Например, запросить портфолио, аккаунты в профессиональной сети, различные отчеты, метрики или подобный материал, который способен подтвердить наличие релевантного опыта выполнения данных задач не просто строчкой в резюме.
“Мы не делаем исключений” – скажут многие компании, но разве будут существовать правила если их не нарушать? Отказ от диалога с кандидатом может стать фатальным в процессе подбора сотрудников.
При отправке тестовых заданий важно не забывать про обратную связь. Отказ после тестового для многих является точкой роста. Да, HR самостоятельно сложно дать рекомендации или развернутый ответ, но всегда можно договориться с руководителем об обоснованной обратной связи, с конкретными ошибками и замечаниями. И нет, это не значит, что мы будем бесплатно учить кандидата, это значит, что мы поможем ему, сохраним его лояльность и, возможно, спустя время мы будем полезны друг для друга. Как выход из ситуации, когда возможности договориться с руководителем нет, можно использовать “обезличенное” хорошо выполненное тестовое задание, предоставляя эталон того, что мы хотели увидеть на выходе.
Многие компании практикуют тестовые задания и на мой взгляд, проверка компетенций не может стать пережитком прошлого. С каждым годом способы проведения тестовых заданий совершенствуются и изменяются, но суть остается. Необходимость в таком этапе собеседования вряд ли исчезнет, ведь он является эффективным инструментом, который позволяет отсеивать неподходящих соискателей, экономить время специалистам компании и снижать риски на старте.
Все большее внимание будет уделяться и формату собеседования после тестового задания.
